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建筑企业招聘为何越来越难?

 

发布时间:2021-10-09    字号:【

    建筑业的行业性质和工作环境决定了其劳动密集的特性,进而导致建筑企业对人才的需求量较大,人员供需上也是一直处于供不应求的状态。笔者与一些建筑企业接触的过程中,经常听到一些声音,诸如“现在招人越来越难”、“招的人未能留用”、“留下来的人不是企业发展与岗位需求最合适的人”、“今年又有XX名员工辞职”……这些声音均折射出当下建筑企业存在的一个问题——招聘难。

 

其实,建筑企业招聘难的问题一直都存在,即使是拥有雄厚资金支持和标杆项目加持的头部建筑企业,在人才吸引力上相较于某些行业企业也稍逊一筹,更不用说部分资金、背景较弱的中小型建筑企业,它们的招聘更是难上加难。那么是什么原因导致建筑企业招聘越来越难呢?总体来说,可以分为三个因素:社会因素、行业因素、企业自身因素。

 

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社会因素

 

▌1. 劳动人口增长速度落后于国家发展速度

 

近些年来,我国经济发展迅速,国内生产总值逐年攀升,各行各业发展速度均较快,规模不断增长,由此带来的人才需求也在不断加大。然而,随着老年人占比的提升、出生率的下降,我国劳动人口增速逐年下降并出现负数,已远远落后于行业的扩张速度(图1、图2)。在这种社会发展状态下,劳动力市场必然会出现供不应求的局面,从而导致企业招聘难的现象。

 

 

▌2. 劳动人口思想理念的变化

 

伴随着社会的不断发展,人们的想法、观念也在不断地发生变化,尤其是年轻人。如今的年轻人生活在网络和信息爆炸的时代,思想比较独立,他们喜欢挑战、热爱自由,热衷于新鲜事物且对新事物的接受能力较强,相较于建筑业等传统行业,新兴朝阳行业或创业项目对年轻人的吸引力更大。

 

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行业因素

 

▌1. 行业前景

 

随着时代的发展以及思想观念的变化,越来越多的从业人员更注重行业的长期发展前景,而非短期内的收入,他们慢慢地将职业发展和行业前景放在择业考虑因素的首位。当下,由于互联网和科学技术的快速发展,人工智能、5G、工业互联网、大数据应用等行业展现出蓬勃生机,成为新的就业增长点,深受广大就业人员的追捧。相比之下,建筑等传统行业的发展前景在从业人员的眼中开始略显暗淡无光,这也是建筑企业招聘难的原因之一。

 

▌2. 基层工作的艰辛与危险性

 

建筑行业基层生活工作比较辛苦,常常因为现场施工需要或者工程进度需要,难以实现固定的8小时工作制和固定的双休,相较于其他行业朝九晚五、周末双休的规律生活,建筑企业的休息时间显得过于“弹性”而使一部分人无法接受。此外,建筑企业基层工作大部分都是在露天状态下进行作业,且工作中会经常与钢筋、混凝土、机械设备打交道,工作环境与都市白领相比更加恶劣。对于现在的劳动力而言,他们宁愿赚得少一点也不愿吃苦受累,宁愿在城市找一份“体面”的工作,也不愿意去建筑企业的项目基层。

 

众所周知,在建筑企业的生产一线工作,和各种钢筋、水泥、机械设备相伴,稍不留神,就可能将自己或者他人置于危险的境地。住建部公开数据显示,仅2019年,全国就发生了房屋市政工程生产安全事故773起,死亡904人。在这个大家都很注重平安健康的年代,新闻中关于工地事故的各种报道,或多或少地让许多想要进入建筑行业的从业者在心里打起了退堂鼓。

 

▌3. 工作地点不稳定,业余文化生活较少

 

建筑行业具有流动性大的特征,其工作地点往往并不稳定且多处于郊外,这一特性意味着从事建筑行业的人员可能长期在外漂泊、远离家乡,无法很好的照顾到家庭。此外,建筑企业的工地建设相对简单,业余文化生活也并不丰富,从而导致相当一部分人由于无法忍受枯燥无聊的生活而选择离开这一行业。

 

▌4. 薪资竞争力不强

 

表1为国家统计局公布的2020年分行业分岗位就业人员年平均工资,可以看出,规模以上企业就业人员、中层及以上管理人员、专业技术人员、办事人员和有关人员、社会生产服务和生活服务人员五类岗位平均工资最高的行业均为信息传输、软件和信息技术服务业,平均工资分别为17.5万元、33.9万元、19.9万元、12.3万元、12.1万元;生产制造及有关人员平均工资最高的行业是电力、热力、燃气及水生产和供应业,平均工资为10.9万元。在这16个行业中,建筑业就业人员年平均工资分别位列规模以上企业就业人员的第13位、中层及以上管理人员的第14位、专业技术人员的第14位、办事人员和有关人员的第13位,社会生产服务和生活服务人员的第10位,生产制造及有关人员的第7位。整体来看,建筑企业就业人员年平均工资与其他行业相比竞争力不强,导致许多人不愿从事这一行业。

 

 

3 —

企业自身因素

 

▌1. 未制定科学合理的人力资源规划

 

部分建筑企业对人力资源规划的制定不够重视,通常只是为了完成工作而工作,没有选择运用科学合理的方法制定出符合企业发展需要的规划。这一现象通常会导致人力资源管理工作的重点内容与企业发展脱节,人才招聘不能有效开展,企业无法建立人才梯队。当企业总是在人才短缺时招聘人才,必然会导致一切操之过急,可能出现无法完成招聘、招聘人员与岗位要求不匹配、重复二次招聘等结果,使得企业在人才招聘上白白浪费大量时间及精力。

 

▌2. 缺乏科学的招聘考核方法

 

在人才招聘的过程中,部分企业所采取的考核方法比较简单直接、随意性较大,如仅通过一两轮电话沟通或者面谈就完成了人员录用,招聘考核带有很强的主观性,缺乏科学的招聘考核指标和测评方式,使得“看走眼”的情况时有发生。这种主观性较强的招聘考核方法,既对应聘者不公,又容易导致企业利益受损,很大程度上降低了企业招聘的有效性。

 

▌3. 员工职业晋升通道不够清晰明确

 

建筑企业招聘的岗位数量比较庞大,因此,人力资源部很难对所有的应聘者进行有效的评估,再加上部分建筑企业尚未形成明确清晰的职业通道,无法对员工进行有效的职业生涯规划指导,使得部分员工感觉晋升发展无望而选择离职。这也成为了建筑企业招聘难、留人难的原因之一。

 

对于上述的社会因素这一系统性影响因素,建筑企业很难采取有效的办法进行改善。但对于行业因素和企业自身因素,建筑企业还是可以采取相关措施来减弱这些因素的影响以缓解招聘难的问题,例如:提升行业声誉;有效改善建筑行业工作环境,提高一线基地生活环境;制定科学合理的人力资源规划;与猎头公司合作,以降低招聘成本和提高招聘效率;建立清晰的职业发展通道、公平的薪酬体系、完善的绩效考核体系,实现权责利的对等……

 

对于企业如何解决招聘难的问题,笔者认为首先要深入员工,采取问卷调查等多种方式分析企业自身招聘难的原因,找出问题的症结所在是重中之重,进而针对不同的症结采取行之有效的改善措施。

 

 

转载自:预制建筑网

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